Despido sin justa causa: qué reclamar y cómo se calcula la indemnización
Guía práctica sobre la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, la liquidación de prestaciones y la sanción moratoria por pago tardío.
En Colombia un empleador puede terminar un contrato de trabajo sin invocar justa causa. Lo que no puede hacer es terminarlo sin pagar. Esa es, en una frase, la lógica del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: el despido es libre, pero cuesta.
Quien acaba de recibir una carta de terminación suele tener tres preguntas encima, y conviene responderlas en orden.
Primero: ¿fue realmente sin justa causa?
Una carta que no menciona ningún motivo es, sin discusión, un despido sin justa causa. Pero también lo es aquella que invoca una causal que después no se prueba, o que alega hechos distintos a los que realmente motivaron la decisión.
El empleador queda atado a lo que escribió. No puede alegar en juicio una causal que no figuraba en la carta, ni completar después una motivación insuficiente.
Las justas causas de terminación están enumeradas de forma taxativa en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Ninguna otra sirve, y varias exigen un procedimiento previo, como la diligencia de descargos.
Hay además situaciones en las que el despido no solo es indemnizable sino ineficaz. Ocurre con las personas amparadas por estabilidad laboral reforzada: trabajadoras en estado de embarazo o en licencia de maternidad, personas con afectaciones de salud que limitan su desempeño y trabajadores con fuero sindical. En esos casos el despido requiere autorización previa, y sin ella puede ordenarse el reintegro.
Segundo: cuánto corresponde por indemnización
El cálculo depende del tipo de contrato. Para el contrato a término indefinido, la ley distingue según el salario.
| Situación | Indemnización |
|---|---|
| Indefinido, salario inferior a 10 salarios mínimos | 30 días por el primer año y 20 días por cada año siguiente |
| Indefinido, salario igual o superior a 10 salarios mínimos | 20 días por el primer año y 15 días por cada año siguiente |
| Término fijo | Los salarios que faltaban para cumplir el plazo pactado |
| Duración de la obra | El tiempo que faltaba para terminarla, con un mínimo de 15 días |
Las fracciones de año se liquidan de forma proporcional, no se redondean. Un ejemplo con cifras redondas aclara el mecanismo.
Un trabajador con contrato indefinido, salario mensual de tres millones de pesos y cuatro años y medio de servicio tiene un salario diario de cien mil pesos. El primer año le da treinta días, es decir tres millones. Los tres años y medio restantes le dan veinte días por año, o sea setenta días, siete millones. La indemnización asciende a diez millones de pesos.
Tercero: qué más se debe además de la indemnización
La indemnización es un rubro aparte. No sustituye la liquidación, que incluye lo causado y no pagado hasta el último día:
- Cesantías por todo el tiempo servido que no haya sido consignado al fondo.
- Intereses a las cesantías, equivalentes al 12 % anual sobre el saldo.
- Prima de servicios proporcional al semestre en curso.
- Vacaciones compensadas en dinero, incluida la fracción.
- Salarios y horas extras pendientes.
La sanción moratoria: el rubro que más suele pesar
Si al terminar el contrato el empleador no paga los salarios y las prestaciones debidas, el artículo 65 lo obliga a pagar un día de salario por cada día de retardo. Esta sanción es, en muchos casos, superior a la indemnización misma.
La sanción corre durante los primeros veinticuatro meses. A partir de ahí se sustituye por intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación. Para quienes devengan menos de un salario mínimo mensual, la sanción no tiene ese límite temporal.
Conviene precisar algo que se malinterpreta con frecuencia: la sanción moratoria no es automática. El juez examina si el empleador actuó de buena fe, y si encuentra que había una discusión razonable sobre lo adeudado, puede negarla. Por eso importa documentar que la deuda era clara y que se reclamó.
Los plazos
Las acciones laborales prescriben en tres años contados desde que cada obligación se hizo exigible. Un reclamo escrito dirigido al empleador interrumpe la prescripción una sola vez, por un período igual.
Tres años parecen suficientes hasta que dejan de serlo. Reunir desprendibles de pago, la historia de aportes a seguridad social y los testimonios de compañeros que todavía recuerdan lo ocurrido es mucho más fácil en el primer semestre que en el trigésimo quinto mes.
Qué hacer esta semana
- Guarde la carta de terminación tal como la recibió, sin firmar nada que no entienda.
- Descargue su historia laboral y sus aportes a seguridad social.
- Reúna los desprendibles de pago de los últimos tres años.
- Verifique la liquidación que le entregaron contra los rubros de la lista anterior.
- Consulte antes de aceptar cualquier acuerdo de terminación por mutuo consentimiento.
La firma de la liquidación no equivale a renunciar a derechos ciertos e indiscutibles. Si le pagaron de menos, la diferencia sigue siendo exigible.
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